Инструкция для начинающих рекрутеров - алгоритм общения с кандидатами.

Рассматриваются стереотипные ошибки и проблемы рекрутеров.

В основном, про этикет поведения рекрутера.

Первоначально создана для корпоративного использования (2006 год) , далее опубликована на различных Интернет-ресурсах.

ГЛУБИННЫЕ ФИЛОСОФСКИЕ МОМЕНТЫ

-Расслабьтесь, кандидат волнуется гораздо больше, чем Вы. В действительности, весь ход беседы в Ваших руках.

-Кандидат ни в чем не виноват. Если профессионально не подходит – зря теряет СВОЕ время.  Если «рисуется» - это нормальная реклама. Если очевидно врет – это интересно, не надо его разоблачать.

-Кандидат ничего не знает про Вашу тяжелую жизнь, не хочет знать, и не должен узнать.

Важно прочувствовать эти установки и всегда придерживаться их при общении с кандидатом. Очень неприятное впечатление производят «обиженные», «раздраженные», «запаренные», «перегруженные» итд. кадровики. Нести на себе отпечаток «проблемного трудового дня» может кому-то и позволительно, но не кадровикам. Основная рабочая функция кадровика, рекрутера – общение с кандидатами. Не поиск резюме, не рассылка приглашений, не согласование кандидатур – именно интервью является центральной частью его профессии и «опорным пунктом» его профессионального роста. 

«ПЕРВЫЕ ШАГИ»

-Поприветствуйте кандидата и представьтесь РАЗБОРЧИВО. Ваша должность, как бы пафосно бы она не называлась, должна произноситься менее акцентировано, чем имя.

-Когда Вы идете с кандидатом по офису, проявите элементарную вежливость, не заставляйте его молча и напряженно следовать за Вами. Рассказывайте ему что-то по ходу движения – про офис, например,  время от времени пропускайте кандидата вперед себя. На самом деле, если Вам предстоит такой небольшой путь – это большая удача, один из лучших  способов установить с кандидатом первоначальный доверительный контакт. А многие кадровики (по глупости!) очень стесняются этого момента (что я девочка/мальчик на побегушках?…) и тем самым, выдают, как это недалеко от истины. Научись встречать и провожать кандидатов непринужденно, легко, интересно, позитивно!!! Как гостя.

КАК ОБРАЩАТЬСЯ К КАНДИДАТУ.

• На «ты» - всегда фамильярно. Не надо переходить на «ты» пока его не наняли и он не прошел испытательный срок. Если кандидат сам перешел «на ты», возьмите это на заметку, не поправляйте его, но сами продолжайте обращаться к нему на «Вы».
• А вот на обращение по имени (без «сковывающего» имени-отчества) перейти очень желательно, это способствует более тонкому личном  контакту.  Но тут всегда есть немножко риска. Все взвесьте, прежде чем начинать:
• Когда это можно делать наверняка – вы примерно одинакового возраста и статус предполагаемой должности кандидата не «заоблачный». Смело начинайте первый обращаться только по имени. Но при этой очень важно – НИКОГДА  не обращайся по сокращенному имени: только полное имя! Разве что кандидат сам не предложит какую-то сокращенную форму.
• Если есть существенная разница в возрасте и в социальной иерархии – определить, как обращаться, сложнее. Скорее всего, мужчины в возрасте 30 – 45 лет, положительно воспримут обращение без «отчества», если к ним обращается девушка. Это как бы их молодит.  Но, наоборот, для рекрутера-юноши и при обращении к своему полу, все сложнее и неоднозначнее. Кое-кто может воспринимать это, как бесцеремонность, обидеться или «вспылить». Особенно, если речь идет о «перевесе» и по возрасту, и по служебному положение. Именно в таком случае лучше в начале беседы задать милый  и понятный вопрос: «Как к Вам обращаться – Маргарита Павловна или Маргарита?» Процентов 90% выберут без отчества, но  это вовсе не значит, что они позволили бы Вам это сделать «с налету».
• Если Вы нанимаете курьера, уборщицу итд. – правила те же!!! Не нужно обращаться к пожилому человеку фамильярно по имени и уж, тем более, «на ты». Те, кто устраивается на низкостатусную работу, очень восприимчивы к уважительному обращению.

ОБЩАЯ СХЕМА ИНТЕРВЬЮ

Общая схема такова: 1)ваш рассказ – 2)ваши вопросы – 3)вопросы кандидата – 4)итог

1)Начинать надо с краткого рассказа о вакансии и о плане рассмотрения кандидатур. Этот первый этап всегда должен быть. Если время ограничено, продумайте очень краткий рассказ. Расскажите в чем суть вакансии, а также, какие этапы рассмотрения кандидатур возможны. Сколько времени на закрытие этой вакансии и рассмотрение вопроса планирует компания. Всегда мудро на этом этапе упоминать, что есть и другие кандидаты. Важно научиться это говорить так, чтобы кандидат воспринимал это естественно, без обиды, а, наоборот, с уважением. Например: «Большинство вакансий, включая эту, мы закрываем на конкурсной основе. Приглашаем несколько самых интересных кандидатов, обсуждаем с ними профессиональные аспекты и перспективы сотрудничества…» Понимание кандидата, что он не единственный претендент, еще пригодится Вам в процессе работы с ним.

2)Далее – вопросы к кандидату. Тут много зависит от того, какой у Вас опыт или образование. Если Вы еще не приобрели достаточно знаний о профессиях и не учились по «кадровому» профилю – ограничьтесь сокращенным интервью по этой схеме:

• Как Вы пришли в эту профессию?
• По каким причинам сейчас интересуетесь новым местом работы?
• Какое из предыдущих мест работы, по Вашему мнению, в профессиональном плане наиболее сопоставимо с тем, что у нас? Расскажите подробнее о том опыте,  Вы там приобрели.
• Далее - ваш список «специальных профессиональных вопросов»: наверняка «внутренний заказчик» перечислил Вам основные профессиональные параметры требований к кандидатам: знание конкретных правил, методик, ПО. Кандидат уже достаточно долго говорил с Вами «в естественном режиме», и теперь, в этой части интервью, Вы можете не стесняться зачитывать проф.вопросы «с листа» и ставить пометки. Работали ли с 1С 8.0 – «да», составляли ли квартальный баланс – «да, но только раз»… итд.
• После опроса «по списку» нужно снова «дать кандидату шанс». «Есть ли что-то, что Вы хотели бы дополнительно рассказать мне, что характеризует Ваши сильные профессиональные стороны, достижения?»
• «Расскажите немного о себе, как человеке: о семье, интересах, увлечениях?» От рекрутера часто добиваются дотошной информации о личности кандидата: прописке, детях, месте работы супругов итд. А кандидаты вполне естественно считают это вмешательством в личную жизнь. Это сложная часть интервью, надо учиться проводить ее «гладко» и дружелюбно, не настораживая кандидатов и не вынося никаких отрицательных суждений в этой части (типа «Ой жалко, а наш директор только замужнюю секретаршу хочет... ) Напоминаю, что отказ в вакансии, или даже намек на причину отказа по каким-либо «дискриминационным» признакам может иметь правовые последствия для компании (подробнее читайте в ТК РФ).

3)После этого передавайте инициативу кандидату – предложите ему задавать Вам вопросы о компании и о вакансии. Это тоже непростой этап. Часто рекрутера спрашивают о том, о чем он никакого понятия не имеет. Тут не нужно ничего сочинять в ответ, предполагать и «выкручиваться». Как правило, собеседования с кандидатами проводят не только рекрутеры, но затем и менеджмент кампании (планируемый руководитель, директор по персоналу, руководитель компании итд.) Отвечайте, что этот вопрос Вам лучше задать на следующем этапе тому-то, а я охотно расскажу Вам про все, что касается Компании в целом – рабочий распорядок, соцпакет, обеды итд.

4)Как завершать интервью? Да очень просто. Вообще, лучше заранее, перед началом или даже во время приглашения приехать, сообщать кандидату, сколько времени может занять интервью. Дружелюбное «К сожалению, время, отведенное на интервью заканчивается», поможет Вам свернуть разговор.

ОТКАЗЫ

Не сообщайте отказы сразу, даже если Вас уполномочили и очевидно, что «мимо». Всем говорите, что расскажете про его кандидатуру, тому, кто принимает решения  (внутреннему заказчику) и сообщите о дальнейшем развитии событий в течении такого-то срока.

Многие считают, что невежливо отказывать по электронной почте, и нужно звонить. Категорически не согласна. Электронная почта – это лучший способ проинформировать об отказе. Всем обидно получать отказы. Не нужно быть свидетелем его обиды, так человеку еще больнее. Отправьте вежливый и многозначительный текст «Уважаемый…. Мы обсуждали с Вами вакансию «….». Сообщаю, эта вакансия закрывается, т.к. по результатам рассмотрения кандидатов, руководство сделало свой выбор. Большое спасибо, что Вы уделили нам время, со своей стороны гарантируем конфиденциальность информации, полученной в процессе собеседования»  Это лучше, чем рассказ о том, как он Вам всем лично понравился и прочие слова «утешения проигравшему». Этот текст – фактические договоренность о том, что Вы бережете репутацию и данные кандидата, а он – репутацию Вашей компании. И лучшее подтверждение действительного уважения к кандидату.